完善绩效考核办法 实现员额“有进有出”

最高人民法院 何帆

 

只有建立科学合理、符合规律、覆盖全面的审判绩效考核体系和工作机制，入额遴选和员额退出工作才能顺利开展，定期晋升和择优选升才有科学依据，绩效考核和奖金分配才会公平公正。具体而言，包括以下几个方面：第一，健全法官考评委员会工作机制，解决好“谁来考核”的问题；第二，完善科学合理的绩效考核体系，解决好“如何考核”的问题；第三，建立动态化法官员额调控机制，解决好“有进有出”的问题。

 

法官员额制改革是司法责任制改革的前提，也是一项关系长远的基础性工作。能不能真正把优秀业务骨干遴选到一线办案岗位上来，选出的员额法官能不能多办案、办好案，直接关系到司法责任制改革能不能落地见效，员额制改革能不能得到广大干警认可，能不能取得让人民群众满意的实效。

 

总的看，员额制改革后，各地审判力量得到加强，人员结构渐趋合理，院庭长办案机制逐步确立，绩效考核办法陆续出台。例如，北京、广东法院一线审判人员分别较改革前增加22%、17.3%。湖北法院首批入额的4911名法官中，具有5年以上办案经验的达到96.2%。今年1至4月，浙江法院院庭长累计结案11.6万件，占该省结案总数的59.79%；上海法院院庭长结案4.8万件，同比上升17.05%。陕西、四川法院在科学测算基础上，设定了三级法院员额法官人均办案最低标准。上海法院建立“法官岗位职责承诺机制”，要求申请入额人员书面承诺承担岗位职责，接受相应考核。北京、天津、山西等近20个高级法院出台了绩效考核和奖金分配的实施意见。

 

与此同时，也有地方反映，人案矛盾仍然突出，但又有部分入额人员不办案，甚至出现“入额的不办案、不入额的办案”现象，严重背离了改革导向。之所以存在上述情况，主要原因在于：一是前期遴选中，对少数人员把关不严，把入额视为组织照顾、享受待遇，导致一些不能独立办案、不愿全力办案的人员进入员额。二是部分领导干部入额后，没有按要求办理案件，监督管理事务多，率先垂范办案少。三是没有建立科学、严格的考核机制，考核只与绩效奖金分配挂钩，不敢动真碰硬，“能者上，不胜任者让”的改革导向体现不足。四是没有建立员额退出机制，缺乏配套程序设置，有的地方员额法官“想退退不出”，有的地方虽已制定员额退出办法，也有员额退出的实例，但多是因为身体健康、退休、离职、违纪等原因退出，绩效考核的奖先惩后作用没能真正发挥。

 

针对上述现象，中央政法委近日印发了《关于严格执行法官、检察官遴选标准和程序的通知》（以下简称《通知》），最高人民法院也制定发布了《关于加强各级人民法院院庭长办理案件工作的意见（试行）》等指导性文件。按照《通知》要求，各地应当在2017年5月底前，对入额满一年的法官进行办案绩效考核，办案质量效率达不到考核标准的，应当于6月底前退出员额。笔者认为，为贯彻落实《通知》要求，必须建立常态化的绩效考核机制及与其直接挂钩的员额退出办法。只有建立科学合理、符合规律、覆盖全面的审判绩效考核体系和工作机制，入额遴选和员额退出工作才能顺利开展，定期晋升和择优选升才有科学依据，绩效考核和奖金分配才会公平公正。具体而言，包括以下几个方面：

 

第一，健全法官考评委员会工作机制，解决好“谁来考核”的问题。法官法明确了法官考评委员会的设置、职责和组成。长期以来，由于绩效考核工作未得到应有重视，各级法院法官考评委员会未能充分发挥作用，有的法院甚至未设立法官考评委员会。按照司法责任制改革意见等文件要求，各级人民法院应当设立法官考评委员会，建立法官业绩评价体系和业绩档案。由法官考评委员会组织、领导对法官的考核、评议工作。对法官审判绩效的考核、评价，必须由法官考评委员会作出，考核结果应当公示。

 

为强化法官考评委员会的代表性和公信力，弱化绩效考核中的“行政化”色彩，法官考评委员会成员除本院院长、相关院领导、相关部门负责人外，必须有若干法官代表，法官代表由全体法官推选产生。同时，对不同岗位的绩效考核办法，应当经过全体干警讨论，并充分吸收大家意见，尽可能凝聚集体共识，以便推进实施。

 

为了推动院庭长办案落到实处，中级、基层法院院领导的办案情况应当由高级人民法院审判管理部门统一考核，并逐月通报。各院庭长、副庭长办案情况由本院审判管理部门考核通报。所有领导干部的办案数量、案件类型、审判程序、参与方式、开庭数量应当公开，接受干警监督。

 

第二，完善科学合理的绩效考核体系，解决好“如何考核”的问题。传统对法官的业绩考评，容易陷入以下误区：一是忽视审判实绩，不注重明确标准、划分档次，导致内部干多干少一个样、干好干坏一个样，影响办案积极性；二是简单按照办案数量核算各个法院、庭室或法官的工作量，无法准确界定各类案件的难易程度和实际工作投入，不能实现立案、刑事、民事、行政、审监等不同部门之间工作量的科学比对；三是不能很好地处理审判工作与参与司法调研、表彰奖励之间的关系，甚至出现“多办案不如多发文章”这样的导向性问题。四是过于注重结案率、发改率、调解撤诉率等量化指标考评，造成业绩评价导向偏差。五是绩效考核与法官等级、行政职务挂钩，存在科层制和行政化倾向。

 

实践中，一些试点法院结合辖区实际，建立了法官业绩档案，通过科学测算和综合加权，以案件权重、难度系数取代具体案件数，强化业绩考评导向性，实现考核标准科学化，得到广大法官的认同。综合考虑试点经验，建议对法官审判绩效的考核办法和评价标准，合理设置权重比例，注重审判工作实绩，充分考虑地域、审级、专业、部门、岗位之间的差异。在工作量核算上，既要区分独任审理、担任审判长（区分是否承办）、担任合议庭承办法官、参与合议庭等情况，又要考虑参加专业法官会议、赔偿委员会、案件质量评查、审判业务指导等工作情况。在考核档次划分上，既要切实解决平均主义的问题，又要简便易行，防止把简单问题人为地复杂化，导致相关改革政策迟迟无法落地。在考核分值设定上，既要合理设定基础项目分，又要根据瑕疵、差错情况科学设定扣分项，对于参与司法调研、学术讨论、信息法宣的成果，可以列入附加分，但总分应当固定封顶，不能冲抵审判实绩。

 

第三，建立动态化法官员额调控机制，解决好“有进有出”的问题。法官员额不是“保险箱”，按照中央要求，各级人民法院应当健全“有进有出”“能上能下”的动态化调控机制，将员额退出与干部管理、违法审判责任追究和办案绩效考核挂钩，对于只拿待遇不愿尽责、担当不够不敢尽责、能力不足不能负责、违纪违法惩戒问责的法官，要及时退出员额。在制度设计上，除兼顾退休、离职、惩戒等事由外，关键在于通过科学考核、依法追责，使不能独立办案、案件质效较差、完不成核定工作量的人及时退出员额，树立正确的改革导向。

 

（原文链接：http://rmfyb.chinacourt.org/paper/html/2017-05/26/content_125891.htm?div=-1）